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Beschäftigte können Teile ihres künftigen Gehalts für die
betriebliche Altersvorsorge oder andere Leistungen des Arbeitgebers aufwenden.
Diese Beträge werden vom Arbeitgeber direkt vom Bruttolohn abgezogen. Dadurch
sinkt das Einkommen des Arbeitnehmers und es fallen – abhängig von der
persönlichen Verdienstsituation – weniger Lohnsteuern und Sozialabgaben an.
Dieser Verzicht auf Teile des bar auszuzahlenden Gehaltes wird als
Entgeltumwandlung bezeichnet.
Betriebliche Altersversorgung
Arbeitsrecht
Bei einer Entgeltumwandlung zur betrieblichen Altersversorgung
(arbeitnehmerfinanzierte Altersversorgung, auch Deferred Compensation genannt)
verzichtet der Arbeitnehmer auf einen Teil seines Gehalts zugunsten einer
Altersvorsorgezusage. Das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) fordert, dass künftig
fällige Entgeltbestandteile in eine wertgleiche Zusage umgewandelt werden.
In Deutschland haben gemäß § 1a BetrAVG Arbeitnehmer Anspruch
auf Entgeltumwandlung bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen
Rentenversicherung. Der Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung ist allerdings dem
so genannten Tarifvorrang untergeordnet. Beschäftigte, für die ein allgemein
verbindlicher Tarifvertrag gilt, können ihren Tariflohn nur umwandeln, wenn der
Tarifvertrag das ausdrücklich vorsieht.
Der Arbeitgeber kann als Durchführungsweg die Pensionskasse oder
den Pensionsfonds vorgeben. Bietet er keinen dieser beiden Durchführungswege an,
kann der Arbeitnehmer die Durchführung über eine Direktversicherung verlangen.
Bei allen drei Durchführungswegen kann der Arbeitnehmer verlangen, dass die
Voraussetzungen für die so genannte Riester-Förderung erfüllt werden.
Der Arbeitgeber muss keine sehr kleinen und keine wechselnden
Entgeltumwandlungsbeträge akzeptieren. Im Falle eines fortbestehenden
Arbeitsverhältnisses ohne Bezüge (z. B. wegen einer Elternzeit) kann der
Arbeitnehmer die Entgeltumwandlung aus eigenen Beträgen fortsetzen. Eine
Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung, die durch Entgeltumwandlung
finanziert wurde, ist sofort unverfallbar, die Höhe richtet sich nach den
bereits umgewandelten Entgelten. Lediglich für Zusagen, die vor dem 1. Januar
2001 erteilt wurden, gelten noch abweichende Regelungen.
Für Entgeltumwandlungszusagen gelten nach § 16 Abs. 3 BetrAVG
besondere Anpassungserfordernisse. Grundsätzlich sind die laufenden Leistungen
mindestens um 1% jährlich anzupassen. Im Falle der Direktversicherung oder der
Pensionskasse sind ab Rentenbeginn sämtliche Überschussanteile zur
Leistungserhöhung zu verwenden.
Ebenfalls als Entgeltumwandlungszusage gilt eine Zusage, die im
Rahmen von § 4 BetrAVG von einem Arbeitgeber auf den nächsten übertragen wurde. |
